직원을 내보낼 때 절차

먼저 어떤 방식인지 구분해야 하는 이유

사업주 입장에서는 모두 '직원을 내보내는 일'이지만, 법적으로는 전혀 다르게 취급됩니다. 해고는 사업주의 일방적 의사로 근로관계를 끝내는 것이고, 권고사직은 사업주의 권유에 직원이 동의해 합의로 끝내는 것이며, 계약만료는 정해진 기간이 끝나 자연스럽게 종료되는 것입니다.

방식을 잘못 택하거나 절차를 빠뜨리면 부당해고로 다투어질 수 있고, 그 경우 복직과 함께 그동안의 임금 상당액을 지급하라는 판정을 받을 수 있습니다.

해고·권고사직·계약만료 비교

어떤 방식이든 실제 경위가 기준이 됩니다. 사직서를 받았더라도 사직하지 않으면 해고하겠다는 식으로 사실상 강요했다면 해고로 판단될 수 있고, 계약서에 기간을 적었더라도 반복 갱신되어 왔다면 계약만료를 이유로 한 종료가 제한될 수 있습니다.

※ 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로자로 봅니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조).

해고할 때 지켜야 할 요건

근로기준법 제23조는 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정합니다. 정당한 이유는 직원의 중대한 비위나 반복된 근무 태만처럼 근로관계를 유지하기 어려운 사정을 말하며, 이를 뒷받침할 기록이 있어야 합니다. 업무상 부상·질병 요양 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일에는 해고할 수 없습니다.

해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다(같은 법 제26조). 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외입니다. 또한 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있으며(같은 법 제27조), 문자나 구두 통보만으로는 부족합니다.

내보내는 절차, 이렇게 진행합니다

사직서는 직원이 자필로 작성하고 사직 사유와 날짜를 적도록 하며, 권고사직 조건(위로금, 퇴직일 등)을 합의했다면 별도 합의서로 남겨 두면 나중에 해고였다는 주장을 막는 데 도움이 됩니다.

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   사유와 근거 정리

   근태 기록, 경고장, 업무 평가, 경위서 등 사유를 뒷받침하는 자료를 모읍니다.

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   취업규칙 절차 확인

   징계해고라면 취업규칙에 정한 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등을 빠짐없이 거칩니다.

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   방식 결정과 협의

   해고 대신 권고사직을 택한다면 조건을 협의하고 사직서를 직원이 직접 작성하도록 합니다.

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   서면 통지와 정산

   해고통지서를 교부하고, 퇴직일부터 14일 안에 임금·퇴직금 등을 정산합니다(같은 법 제36조).

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   고용보험 신고

   이직 사유를 사실대로 기재해 피보험자격 상실신고를 하고, 요청이 있으면 이직확인서를 제출합니다.

5인 미만 사업장과 권고사직의 주의점

직원은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(같은 법 제28조). 신청이 들어오면 사업주는 해고의 정당성과 절차 준수를 자료로 입증해야 합니다.

결정하기 전에 확인하세요

직원을 내보내는 결정은 되돌리기 어렵고, 절차 하나를 빠뜨려 분쟁이 길어지는 경우가 많습니다. 통보하기 전에 사유 자료와 취업규칙, 근로계약서를 함께 놓고 변호사와 먼저 확인하시기를 권합니다.